Eine Abfindung ist eine einmalige, steuerpflichtige Geldzahlung aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bis auf wenige Ausnahmen besteht im deutschen Arbeitsrecht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. In den meisten Fällen werden Abfindungen bei Rechtsstreitigkeiten über die Wirksamkeit einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht verhandelt und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Rechtsstreits in einem Vergleich vereinbart.

Die Höhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, u. a. den Prozessaussichten und ist letztlich ein Verhandlungsergebnis. Gleiches gilt, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien außergerichtlich in einem Aufhebungsvertrag über die Zahlung einer Abfindung einigen. Ansonsten kann sich ein Abfindungsanspruch z. B. ergeben, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit dem Angebot einer Abfindung bei Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage verbindet (§ 1a Kündigungsschutzgesetz) oder das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis wegen der Unzumutbarkeit dessen Fortsetzung auflöst (§§ 9, 10 KSchG), ein Tarifvertrag Abfindungen vorsieht oder in Betrieben mit Betriebsrat ein Sozialplan, z. B. wegen der Schließung des Betriebs, abgeschlossen wird.

Erklärung des Arbeitgebers gegenüber einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer , dass er ein bestimmtes Veralten, mit dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, nicht duldet und die Arbeitnehmerin  oder der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit der Kündigung  des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

Die Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erteilt werden, wird jedoch aus Beweiszwecken in aller Regel schriftlich erteilt und in die Personalakte aufgenommen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn die Abmahnung rechtswidrig erteilt wurde, z. B. weil sie inhaltlich unrichtig ist.

Weitere Informationen zum Thema Abmahnung unter www.abmahnung.org.

Nur wer Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist, genießt auch sämtliche Arbeitnehmer*innenschutzrechte. Häufig werden sogenannte freie Mitarbeiterverhältnisse oder Werkverträge vereinbart, die sich bei näherer Betrachtung als Arbeitsverhältnis herausstellen.
 
Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist nach der Rechtsprechung, „wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages Arbeit für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit leistet“. Diese allgemeine Definition zeigt, dass in Streitfällen alle Umstände des Einzelfalls überprüft werden müssen, um festzustellen, ob die Arbeitnehmereigenschaft vorliegt.

Die Haftung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Arbeitnehmerhaftung) beschreibt, wann und in welchem Umfang Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für Schäden des Arbeitgebers einstehen müssen, die sie aufgrund von Pflichtverletzungen fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt haben. Bei Arbeiten, die betrieblich veranlasst sind und aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, haften Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in vollem Umfang für Schäden nur bei vorsätzlichem Verhalten. Bei grober Fahrlässigkeit kommt eine Haftung in Betracht, allerdings begrenzt auf eine im Einzelfall festzulegende Obergrenze. Bei mittlerer Fahrlässigkeit soll nach Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Haftung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmern aufgeteilt werden. Bei leichter Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht.

Arbeitsunfähig ist, wer aufgrund einer Erkrankung seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht ausüben kann.
 
Besteht das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Wichtig ist die Einhaltung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit: So muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitgeteilt werden.
 
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber darf die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung aber auch zu einem früheren Zeitpunkt erlangen.
 
Achtung: Verstöße gegen die Anzeige- und Nachweispflichten werden häufig als Abmahnungsgründe herangezogen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines einfachen oder qualifizierten Arbeitszeugnisses. Ein einfaches Arbeitszeugnis bescheinigt nur Art und Dauer der Tätigkeit.

Die Ausstellung eines einfachen Arbeitszeugnisses kann bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen empfehlenswert sein. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstreckt sich darüber hinaus auf Leistung und Führung. Arbeitszeugnisse müssen wahr sein, sollen aber von „verständigem Wohlwollen“ für den Arbeitnehmer getragen sein. Diese Anforderungen haben dazu geführt, dass sich ein bestimmter Sprachstil entwickelt hat, der sich nur mit Fachkenntnis entschlüsseln lässt.

Da das Arbeitszeugnis für das berufliche Fortkommen von hoher Bedeutung ist, besteht bei unrichtigen Beurteilungen ein Anspruch auf Abänderung. Es ist daher sinnvoll, die Durchsetzung eines Abänderungsanspruchs zu prüfen, wenn das Arbeitszeugnis nicht die tatsächlichen Leistungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer widerspiegelt.

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit dem und Arbeitgeber einvernehmlich und schriftlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestimmten Bedingungen. Achtung: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit zur Folge haben.

Ausschlussfristen sehen vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. eine Prämie, eine offene Lohnforderung etc.) in einer bestimmten Frist gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Solche Ausschlussfristen finden sich in den meisten Arbeits- und Tarifverträgen und sind sehr unterschiedlich ausgestaltet.

Die Fristen sind meistens kurz und oft daran geknüpft, dass im Fall einer Ablehnung der Anspruch in einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss. Es ist daher sehr wichtig, Arbeits- und ggf. den einschlägigen Tarifvertrag genau zu prüfen und bei Streitigkeiten über einen bestimmten Anspruch rasch zu handeln.

Arbeitsverträge können befristet abgeschlossen werden. In den ersten beiden Jahren der erstmaligen Beschäftigung bei einem Unternehmen darf der Arbeitsvertrag zwei Jahre ohne Sachgrund befristet werden. Während dieser Zeit darf der Arbeitsvertrag bis zu 3 x verlängert werden.
 
Über diese zwei Jahre hinaus oder wenn die Arbeitnehmerin oder der er Arbeitnehmer schon einmal zuvor (bis drei Jahre rückwirkend) in dem Unternehmen tätig war, braucht jede Befristung des Arbeitsvertrags einen sachlichen Grund, der die nur vorübergehende Beschäftigung rechtfertigt, z. B. eine Vertretung während einer Elternzeit. Befristungsvereinbarungen müssen außerdem vor Aufnahme der Beschäftigung schriftlich abgeschlossen werden.
 
Ein unwirksam befristeter Arbeitsvertrag führt zur Entfristung des Vertrages. Die Überprüfung, ob eine Befristung wirksam abgeschlossen wurde, kann sich daher lohnen und in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis führen. Achtung: Die Klage gegen die Wirksamkeit der Befristung kann nur bis drei Wochen nach Befristungsende erhoben werden!

Die betriebliche Übung wurde von der Rechtsprechung entwickelt und bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers schließen können, dass ihnen ein Anspruch (z. B. eine Jahressonderzahlung) auf Dauer zustehen soll.
 
Ob ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung tatsächlich besteht, muss anhand des Verhaltens des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben und aller Umstände des Einzelfalls ermittelt werden. Es kommt darauf an, ob die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften.

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmerninnen und Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt (§ 1 Betriebsverfassungsgesetz). Die Wahl eines Betriebsrats ist für Betriebe allerdings nicht verpflichtend.
 
Besteht in einem Betrieb noch kein Betriebsrat und gibt es im ganzen Unternehmen keinen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, so können drei wahlberechtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Arbeitnehmer oder eine Betrieb vertretene Gewerkschaft zu einer Betriebsversammlung einladen, auf der ein Wahlvorstand gewählt wird, der die Wahl des Betriebsrats durchführt.
 
Der Betriebsrat hat Überwachungsaufgaben, etwa ob der Arbeitgeber die zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Gesetze einhält. Darüber hinaus hat der Betriebsrat Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, unter anderem in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.

Der Betriebsrat trifft seine Entscheidungen als Gremium durch Beschluss. Dies ist die allein zulässige Willensbildung des Betriebsrats. Daher ist die ordnungsgemäße Beschlussfassung (§ 33 BetrVG) für die Betriebsratstätigkeit von enormer Bedeutung.

Ob nun der Betriebsrat über eine Einstellung entscheidet, über eine Anhörung zu einer Kündigung oder beschließt, eine Betriebsvereinbarung zu einem bestimmten Thema abzuschließen: Grundlage ist immer ein Beschluss des Betriebsrats, der in einer Betriebsratssitzung mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst wird (soweit nicht im Gesetz andere Mehrheitsverhältnisse vorgesehen sind, z. B. bei einem Beschluss über den Rücktritt des Betriebsrats).

Beschlussfähig ist der Betriebsrat allerdings nur, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt. Zuvor müssen alle Mitglieder ordnungsgemäß zur Sitzung eingeladen werden. Die Einladung muss eine Tagesordnung enthalten, auf dem die Themen über die beschlossen werden soll, benannt sind.

Bei einem rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebes oder eines Betriebsteils auf einen neuen Inhaber werden die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die Vorschrift des § 613a BGB geschützt. Diese Vorschrift soll verhindern, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel ihres Arbeitgebers Nachteile erfahren und ihre rechtlichen Positionen beibehalten.
 
Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs sind unwirksam. Darüber hinaus erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Unterrichtung über den Übergang zu widersprechen. Erfahrungsgemäß kommt es jedoch bei Betriebsübergängen zu Einschnitten.
 
Angesichts der sehr komplexen rechtlichen Fragestellungen, die sich bei Betriebsübergängen ergeben, sollte im Falle eines Betriebsübergangs Rechtsrat eingeholt werden.

Die Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und wirkt wie ein betriebliches Gesetz.
 
In Betriebsvereinbarungen werden Arbeitsbedingungen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geregelt, z. B. Beginn und Ende der betrieblichen Arbeitszeit, Lage der Pausen, Gleitzeit, etc. Die Betriebsvereinbarung muss schriftlich niedergelegt werden und vom Betriebsratsvorsitzenden und vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Dabei müssen die Betriebspartner die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG für bestimmte Arbeitsbedingungen beachten.
 
Eine wirksame Betriebsvereinbarung entfaltet unmittelbare und zwingende Wirkung für das Arbeitsverhältnis der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, d. h. die einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könnener einzelne Arbeitnehmer kann direkt aus der Betriebsvereinbarung Ansprüche geltend machen.                                                  

Als Compliance wird im Wirtschaftsleben die Einhaltung von Gesetzen, Regeln und Richtlinien bezeichnet.

Diese Regeltreue, die mittlerweile in vielen Unternehmen in Richtlinien festgehalten ist, ist für die Arbeitnehmerrechte von besonderer Bedeutung. Arbeitnehmerschutzrechte und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats können nur dann ihre Wirkung entfalten, wenn Arbeitgeber sich regelkonform verhalten.

Die Dienstvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Personalrat bei einem öffentlichen Arbeitgeber.
 
In Dienstvereinbarungen werden Arbeitsbedingungen für die in der Dienststelle beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geregelt, z. B. Beginn und Ende der betrieblichen Arbeitszeit, Lage der Pausen, Gleitzeit, etc. Die Dienstvereinbarung muss schriftlich niedergelegt werden und vom Personalratsvorsitzenden und vom Arbeitgeber unterschrieben und bekannt gemacht werden.
 
Die Dienstvereinbarung ist nur zulässig, soweit sie das BPersVG selbst ausdrücklich vorsieht (§ 73 BPersVG). Die Dienstvereinbarung entfaltet für das Arbeitsverhältnis unmittelbare und zwingende Wirkung, d. h. der die einzelnenArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können kann direkt aus der Betriebsvereinbarung Ansprüche geltend machen.

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht, erlaubt dem Arbeitgeber Inhalt, Art und Ort der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, wenn diese Arbeitsbedingungen nicht schon durch den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch gesetzliche Vorschriften näher bestimmt sind (§ 106 Gewerbeordnung). Das heißt: Je weniger zwischen den Arbeitsvertragsparteien geregelt ist, desto umfassender kann der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben.
 
Sein Weisungsrecht muss der Arbeitgeber nach „billigem Ermessen“ ausüben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seine Interessen und die Interessen seines Arbeitnehmers seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abwägen muss. So muss der Arbeitgeber z. B. bei einer einseitigen Arbeitszeitanordnung Rücksicht auf schutzwürdige familiäre Interessen nehmen. Ob der Arbeitgeber sein Ermessen fehlerhaft ausübt und damit sein Direktionsrecht überschreitet, muss in jedem Einzelfall anhand der wechselseitigen Interessen überprüft werden.

Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung oder Herabwürdigung von Gruppen oder einzelnen Menschen.
 
Im Arbeitsrecht soll das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen (§ 1 AGG).
 
Der Schutz des AGG greift bereits beim Zugang zu Erwerbstätigkeiten, d. h. im Bewerbungsverfahren. Das AGG stellt diskriminierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bzw. Bewerberinnen und  Bewerbern Entschädigungsansprüche zur Seite und verpflichtet Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierungen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind (auch angenommene Kinder, Kinder des Ehepartners oder Lebenspartners, Pflegekinder etc., unter bestimmten Voraussetzungen auch Enkelkinder) in einem Haushalt leben, dieses Kind selbst betreuen und erziehen und nicht mehr als 32 Wochenstunden erwerbstätig sind (§ 15 BEEG).

Für die Gestaltung der Elternzeit gibt es viele Möglichkeiten, die im Voraus gründlich geprüft und geplant werden sollten. Der Anspruch besteht bis zum 3. Lebensjahr des Kindes, wobei 24 Monate auf die Zeit zwischen dem 3. und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes übertragen werden können. Jeder Elternteil kann seine Elternzeit auf drei Zeitabschnitte verteilen.

Der Anspruch auf Elternzeit muss für den Zeitraum bis zum vollendeten 3. Lebensjahr spätestens 7 Wochen, für den Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangt werden. Wird die Elternzeit für die Zeit bis zum 3. Lebensjahr verlangt, muss der Elternteil dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Die Inanspruchnahme der Elternzeit (ohne Elternteilzeit) bewirkt, dass der Arbeitsvertrag ruht und nach Beendigung der Elternzeit mit den ursprünglichen vertraglichen Arbeitsbedingungen wieder auflebt.

Arbeitnehmer dürfen während der Elternzeit max. 32 Wochenstunden bei ihrem Arbeitgeber oder – mit Zustimmung des Arbeitgebers – bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten.
Während der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit. Dieser ist bei Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern gerichtlich durchsetzbar, wenn dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigung muss dann mindestens für zwei Monate ausgeübt werden und mindestens 15 Wochenstunden umfassen. Da die Ausübung einer Elternteilzeit die Rückkehr in den Beruf nach dem Ende der Elternzeit erleichtert, lohnt sich die Überprüfung, ob ein durchsetzbarer Anspruch auf Elternteilzeit besteht.

Die Eingruppierung ist die erstmalige Festlegung der Gehaltsgruppe für die Tätigkeit von Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmern bei der Einstellung in einem verbindlichen betrieblichen Entlohnungssystem, z. B. in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.
 
Die Festlegung erfolgt in der Regel nach bestimmten Merkmalen wie z. B. Ausbildung, Tätigkeit, Berufserfahrung, etc. Die Eingruppierung ist von großer Bedeutung, da von ihr auch das berufliche Fortkommen, insbesondere die Gehaltsentwicklung abhängt.
 
Ein Arbeitnehmer kannArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können auf eine höhere Vergütung klagen, wenn er sie falsch eingruppiert sindist. Ein Eingruppierungsprozess hat hohe Anforderungen, da die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmerauf der Arbeitnehmerseite liegt.

Die Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle (§ 76 BetrVG), in der Betriebsrat und Arbeitgeber eine Konfliktlösung bei Regelungsstreitigkeiten (z. B. bei Regelungen zur betrieblichen Arbeitszeit) finden sollen, wenn die innerbetrieblichen Verhandlungen gescheitert sind.

Das BetrVG sieht erzwingbare Einigungsstellenverfahren (z. B. in der sozialen Mitbestimmung aus § 87 BetrVG) und freiwillige Einigungsstellenverfahren außerhalb der erzwingbaren Mitbestimmung vor.

Die Einigungsstelle ist mit einer gleichen Anzahl an Beisitzern auf jeder Seite besetzt, die Betriebsrat- und Arbeitgeberseite selbst bestimmen. Geleitet wird die Einigungsstelle von einem unparteiischen Vorsitzenden. Können sich die Betriebspartner auch in der Einigungsstelle nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle über die streitige Frage mit Stimmenmehrheit durch Beschluss.

Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ersetzt dieser Spruch die fehlende Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Bei einem freiwilligen Einigungsstellenverfahren ist der Spruch der Einigungsstelle nur bindend, wenn die Betriebspartner ihn anerkennen oder sich dem Spruch zuvor unterworfen haben.

Genau wie bei der Abmahnung, erklärt der Arbeitgeber bei einer Ermahnung gegenüber dem Arbeitnehmer einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, dass er ein bestimmtes Veralten, mit dem der Arbeitnehmer die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, nicht duldet. Die Ermahnung kann mündlich oder schriftlich erteilt werden.
 
Im Gegensatz zur Abmahnung droht der Arbeitgeber für den Wiederholungsfall nicht mit einer Kündigung sondern mit anderen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, z. B. einer Abmahnung. Einen gerichtlich durchsetzbaren Entfernungsanspruch einer schriftlich in die Personalakte aufgenommenen Ermahnung gibt es im Gegensatz zur schriftlich in die Personalakte aufgenommenen Abmahnung nicht.

Gewerkschaften sind aus der Arbeiterbewegung hervorgegangene, nach Branchen und Berufen gegliederte, auf freiwilliger Basis errichtete Vereinigungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die die Verbesserung der sozialen und wirtschaftlichen Arbeits- und Lebensbedingungen der abhängig Beschäftigten anstreben. Gleichzeitig sind sie die Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgebern, Arbeitgeberverbänden und dem Staat. Eine wichtige Aufgabe ist die Verhandlung und der Abschluss von Tarifverträgen sowie die Förderung der Mitbestimmung in den Betrieben und Unternehmen. Ihre Betätigungsfreiheit und Aufgabe ist verfassungsrechtlich in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) durch die sog. Koalitionsfreiheit garantiert.

Der Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in der festgelegt ist, wie und in welcher Weise eine geplante Betriebsänderung (z. B. die Stilllegung eines Betriebs, die Verlagerung eines Betriebs oder eine Restrukturierung) durchgeführt wird. Ziel der Verhandlung ist, dass der Betriebsrat auf die Gestaltung der konkreten Betriebsänderung Einfluss nehmen kann. Allerdings ist der Interessenausgleich nicht durchsetzbar. Scheitern die Verhandlungen, spätestens in der Einigungsstelle, kommt kein Interessenausgleich zustande und der Arbeitgeber kann die Betriebsänderung umsetzen. Durch den Interessenausgleich werden die Rahmenbedingungen der Betriebsänderung geregelt, nicht der Ausgleich von deren Folgen.

Insolvenz liegt vor, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, seinen Zahlungsverpflichtungen vollständig nachzukommen. In diesen Fällen besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Insolvenz für seinen Betrieb anzumelden, um weiteren Schaden von den Gläubigern abzuwenden, wobei zur zahlenmäßig größten Gruppe der Gläubiger in der Regel die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehören.

Das Insolvenzgeld ist eine maximal für drei Monate zu beanspruchende Geldleistung der Bundesagentur für Arbeit in Höhe des Nettoarbeitsentgelts für im Inland beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aus den letzten drei Monaten vor Eintritt des Insolvenzfalls ihres Arbeitgebers nicht erfüllte Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben.

Mit der Kündigung erklärt entweder der Arbeitnehmerdie Arbeitnehmerseite oder der Arbeitgeber einseitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt.
 
Die Kündigung muss schriftlich erklärt werden. Die Kündigung entfaltet erst dann ihre Wirkung wenn sie dem Empfänger zugegangen ist, d. h. ihm entweder ausgehändigt wurde oder in seinen Machtbereich gelangt ist (z. B. der Briefkasten) und der Empfänger die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte (z. B. zur üblichen Postzustellungszeit).

Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Die Kündigungsfrist ist entweder im Arbeitsvertrag vereinbart, in einem Tarifvertrag vorgesehen oder ergibt sich aus dem Gesetz. Welche Kündigung einschlägig ist, muss anhand des Arbeitsvertrages überprüft werden.

Die außerordentliche, fristlose Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ist gem. § 626 BGB nur zulässig, wenn es einen wichtigen Grund für die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses gibt.

Die Anforderungen an den „wichtigen Grund“ sind hoch. Es muss sich um einen schweren Vertragsverstoß handeln. Außerdem muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung über den wichtigen Grund ausgesprochen werden.

Da die außerordentliche Kündigung die schärfste arbeitsrechtliche Maßnahme darstellt, die auch erhebliche finanzielle Folgen nach sich zieht, empfiehlt es sich grundsätzlich die Wirksamkeit der Kündigung zu überprüfen.

Das Kündigungsschutzgesetz bietet einen allgemeinen Schutz vor Kündigungen. Dieses Gesetz ist für Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und einer Mindestbeschäftigungszeit von 6 Monaten anwendbar.
 
Die Kündigung ist danach nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Die Wirksamkeit der Kündigung ist gerichtlich überprüfbar. Achtung: Die Klage gegen eine Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Möchte eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer die fehlende Wirksamkeit einer Kündigung geltend machen, muss sie oder er Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Klageziel ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Vertragsbedingungen fortbesteht. Die Kündigungsschutzklage kann grundsätzlich nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung erhoben werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung aufgrund einer gesetzlichen Fiktionswirkung gemäß §§ 4, 7 KSchG als wirksam. Wird diese Frist versäumt, ist es nur unter sehr engen Voraussetzungen noch möglich, eine nachträgliche Zulassung der Klage zu erreichen. Im Regelfall ist die Klage verspätet und die Kündigung gilt als wirksam.

siehe Arbeitsunfähigkeit

Im Rahmen der sogenannten Leiharbeit, auch als Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, überlässt ein Arbeitgeber (Personaldienstleister) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorübergehend zum Einsatz bei einem Dritten, zumeist einem anderen Unternehmen (Entleiher). Eine vertragliche Beziehung zwischen den überlassenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern und dem Entleiher kommt nicht zustande. Für die Arbeitnehmerüberlassung gilt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AüG), das einen Mindestschutz hinsichtlich Dauer und die während der Arbeitnehmerüberlassung geltenden Arbeitsbedingungen bieten soll.

Ein Mindestlohn ist ein in der Höhe festgelegtes, mindestens noch rechtlich zulässiges Arbeitsentgelt. Seine Festsetzung kann durch eine gesetzliche Regelung (Mindestlohngesetz), die Erstreckung eines Tarifvertrages bzw. von Tarifnormen oder implizit durch das Verbot von Lohnwucher erfolgen. Der gesetzliche Mindestlohn wird auf Vorschlag der Mindestlohnkommission regelmäßig durch Mindestlohnanpassungsverordnungen angehoben. Bei seiner Einführung im Jahr 2014 betrug der Mindestlohn 8,40 EUR brutto.

Durch den gesetzlichen Mutterschutz (MutterschutzG) werden Arbeitnehmerinnen während ihrer Schwangerschaft und unmittelbar nach der Entbindung umfassend vor Nachteilen im Zusammenhang mit der Geburt ihres Kindes geschützt, vor allem in Bezug auf ihre Gesundheit, den Erhalt ihres Arbeitsplatzes und ihren Arbeitslohn. Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen 6 Wochen vor dem geplanten Entbindungstermin und dürfen 8 Wochen nach dem geplanten Entbindungstermin nicht beschäftigt werden. Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist unzulässig und kann nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde rechtswirksam ausgesprochen werden.

Eine Nebentätigkeit ist jede Tätigkeit, in der eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer außerhalb ihres / seines Hauptarbeitsverhältnisses seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, unabhängig davon, ob dies im Rahmen eines Arbeits-, Dienst- oder Werkvertrages geschieht. Eine Nebentätigkeit ist gegenüber dem (Haupt)Arbeitgeber anzeigepflichtig. Oftmals besteht eine vertragliche oder tarifvertragliche Genehmigungspflicht. Die Genehmigung muss aber erteilt werden, wenn die Nebentätigkeit das Hauptarbeitsverhältnis nicht beeinträchtigt oder keine Konkurrenztätigkeit darstellt.

Die Personalvertretung ist die Vertretung der Beschäftigten (Tarifbeschäftigte, Beamte) einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung (in Bund, Ländern, Gemeinden, sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts), vergleichbar mit der Arbeitnehmervertretung in den Betrieben der Privatwirtschaft (Betriebsrat). Das Recht der Personalvertretung wird in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes (Bundespersonalvertretungsgesetz) und der Länder geregelt. Im Gegensatz zur Bildung von Betriebsräten ist die Bildung von Personalvertretungen im öffentlichen Dienst verpflichtend.

Für nahezu alle unbefristeten Arbeitsverhältnisse in Deutschland werden die ersten Monate der Beschäftigung als Probezeit vereinbart. Vor allem dem Arbeitgeber wird so ermöglicht, die Eignung und Leistung der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters zu überprüfen. Auch die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf diesem Wege Klarheit darüber gewinnen, ob er oder sich sich eine dauerhafte Zusammenarbeit vorstellen können. Während der Probezeit ist die gesetzliche, kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen zulässig. In Tarifverträgen kann eine noch kürzere Frist vereinbart werden. Für die Kündigung in der Probezeit bedarf es keines Kündigungsgrundes, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht sechs Monate besteht und das Kündigungsschutzgesetz daher noch keine Anwendung finden kann.

Die Benachteiligung schwerbehinderter Menschen (ab einem Grad der Behinderung von 50) wird für deren Teilnahme am Arbeitsleben durch einen umfangreichen gesetzlichen Schutz (Neuntes Sozialgesetzbuch, SGB IX) ausgeglichen, vor allem im Hinblick auf ihre Einstellung, ihre Tätigkeitsgestaltung und den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses. Insbesondere haben schwerbehinderte Menschen einen besonderen Kündigungsschutz, sofern dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt ist. Das Inklusionsamt muss dem Ausspruch einer Kündigung vorab zustimmen. Darüber hinaus besteht u. a. ein Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage und die Befreiung von Mehrarbeit.

Eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) hat die Aufgabe, die besonderen Interessen schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter behinderter Beschäftigter in Betrieben und Dienststellen wahrzunehmen. Die rechtlichen Voraussetzungen finden sich in den §§ 176 ff. des Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX). Gibt es in einem Betrieb oder einer Dienststelle mindestens fünf nicht nur vorübergehend beschäftigte schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte behinderte Personen, so ist eine SBV zu wählen (§ 177 Abs. 1 SGB IX).

Bei jeder für die Belegschaft nachteiligen Betriebsänderung nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (z. B. die Stilllegung oder Verlagerung eines Betriebs oder eine Restrukturierung) muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren, durch den die wirtschaftlichen Einbußen, die durch die Änderungsmaßnahmen auf Arbeitnehmerseite entstehen, ausgeglichen oder abgemildert werden. Voraussetzung ist das Bestehen eines Betriebsrats zum Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers über die Betriebsänderung. Sozialpläne enthalten bei Entlassungen üblicherweise Regelungen über die Zahlung von Abfindungen.

Als Streik wird die gleichzeitige, planmäßige Arbeitsniederlegung mehrerer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Erreichung eines gemeinsamen, tariflich regelbaren Ziels bezeichnet. Zu einem rechtmäßigen Streik kann nur die im Betrieb vertretene Gewerkschaft aufrufen. Mit einem Streik können der Abschluss von Tarifverträgen und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in bestehenden Tarifverträgen durchgesetzt werden.

Tarifverträge sind kollektivrechtliche Vereinbarungen zwischen einer Gewerkschaft und einem einzelnen Arbeitgeber (sogenannter Haustarifvertrag) bzw. einem Arbeitgeberverband. Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie gelten unmittelbar und zwingend nur für die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft (oder im Sonderfall der Allgemeinverbindlichkeitserklärung). Häufig aber vereinbaren Arbeitgeber die Anwendung des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag durch sogenannte Bezugnahmeklauseln.

Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Teilzeitbeschäftigt ist auch, wer eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Sozialgesetzbuches ausübt (§ 2 Abs. 2 TzBfG).

Als Überstunden wird die Mehrarbeit bezeichnet, welche über die arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit hinaus geleistet wird.

Als Urlaub wird die Freistellung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung bezeichnet. Unterschieden wird zwischen unbezahltem, bezahltem, arbeits- und tarifvertraglichem Urlaub. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Werktagen bei einer 5-Tage- Woche. Der Urlaub dient der Erholung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Während des Urlaubs darf daher nicht gearbeitet werden und eine Auszahlung von Urlaubstagen ist daher unzulässig. Diese kommt ausschließlich bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Auch Erkrankungen schließen die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub aus.

Unter einer Versetzung wird allgemein die einseitige Änderung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber nach Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der Tätigkeit verstanden. Rechtswirksam kann der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur im Rahmen seines Weisungsrechts versetzen. Die Reichweite des Weisungsrechts richtet sich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Je enger Ort und Inhalt der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag beschrieben sind, desto geringer sind die Möglichkeiten für die Arbeitgeberseite, einseitige Versetzungen wirksam auszusprechen.

siehe Direktionsrecht

siehe Arbeitszeugnis